Mô hình Grow trong "Kỷ năng huấn luyện"

Mỗi người khi nhận việc đều có những năng lực tiềm ẩn riêng, nếu biết cách khai phá thì nguồn năng lượng dồi dào đó sẽ được gợi mở và phát huy, giúp ích rất nhiều cho hoạt động của doanh nghiệp. Được sự đồng ý của Ban Tổng Giám Đốc, khóa đào tạo “Kỹ năng huấn luyện cho cấp quản lý” do HumanDynamic hướng dẫn đã mở ra cho tôi một cách nhìn khác về công tác huấn luyện nhân viên nhằm phát triển họ dựa trên cơ sở góp sức chứ không phải bắt tay cùng làm.

Theo giảng viên, bài học khó nhất của người giữ vai trò quản lý là học cách chuyển từ người chỉ đạo sang người huấn luyện. Để dễ hiểu hơn, ta có thể hình dung trong một sân bóng, trong đó người huấn luyện không phải là người chơi bóng xuất sắc mà là người tổ chức các tình huống giả định với mục đích giúp người chơi đạt được thành tích tốt nhất. Có một thực tế phải nhìn thấy là khi người huấn luyện “chơi tốt” thì đội bóng càng bị phụ thuộc vào họ và người huấn luyện luôn nhìn thấy đội bóng của mình “yếu”. Nếu điều đó cứ tiếp diễn thì dẫn đến kết quả người huấn luyện buộc phải chia tay đội bóng hoặc anh ta sẽ hụt hơi trong vai trò bao sân.Như vậy, phải xem việc huấn luyện quan trọng vì:

- Giúp mỗi nhân viên phát triển tài năng.
- Giảm bớt gánh nặng của người phụ trách và các thành viên khác.
- Làm cho người phụ trách nhóm tập trung vào công việc chính thay vì lao vào các việc vặt.

Khi thực hiện công tác phát triển nhân viên, nhà quản lý có thể sử dụng phương pháp huấn luyện chính thức (có quy trình chặt chẽ tập trung vào mục tiêu công việc về hiệu suất, về thay đổi hành vi cụ thể và tốn nhiều thời gian trước khi đánh giá) hoặc phương pháp huấn luyện không chính thức (tức không bị ràng buộc bởi quy trình, mục tiêu nên nó có thể diễn ra bất cứ lúc nào thuận tiện mà không cần sự chuẩn bị vì nội dung huấn luyện có thể không liên quan tới mục tiêu của tổ chức mà chỉ chú trọng đến hiệu quả phát triển cá nhân cùng các giải pháp gỡ rối cho những vấn đề riêng lẻ mà người nhân viên đang gặp phải). Để công việc huấn luyện có kết quả tốt thì không thể ngày một, ngày hai mà đó là cả quá trình theo dõi tiến độ đã làm, đối chiếu với mục tiêu đề ra và nhanh chóng điều chỉnh sao cho các buổi huấn luyện đi đúng hướng, nếu có sự sai lệch so với mục tiêu ban đầu thì không đáng kể.

Huấn luyện chủ yếu là nghe và trả lời một cách cân nhắc. Khi một nhân viên đến hỏi, thường người quản lý sẽ trả lời theo bản năng, nhưng nếu vậy thì người quản lý quay lại vai trò người “chơi bóng” và nhân viên không học hỏi được gì nhiều. Trả lời ngay sẽ làm mất cơ hội huấn luyện nhân viên. Giúp nhân viên tự tìm ra câu trả lời cho chính họ là một thành công của huấn luyện, khi đó nhân viên sẽ có độ cam kết cao hơn là áp đặt một giải pháp cho họ.

Người huấn luyện sẽ không nói rõ cách làm mà giúp nhân viên tự khám phá ra cách làm. Người đào tạo (training) thường nói, còn người huấn luyện (coaching) thường hỏi. Người đào tạo có sẵn các phương pháp, còn người huấn luyện thì nhìn vấn đề ở mọi góc độ khác nhau. Trong huấn luyện có nhiều cách thức đặt câu hỏi nhưng việc sử dụng chúng trong hội thoại theo một cấu trúc rõ ràng sẽ giúp người được huấn luyện đào sâu tìm hiểu bản thân và tự tìm ra giải pháp cho riêng mình. Xem một clip chiếu trong buổi học cho thấy hình ảnh một nhân viên gặp phải vấn đề khó khăn đã đến nhà quản lý tìm câu trả lời. Nhà quản lý chỉ lắng nghe rồi giao cho anh ta công cụ để tự tìm ra giải pháp và cùng đồng hành trong suốt quá trình đó để động viên và “nâng đỡ” anh ta mỗi khi vấp ngã để đi đến thành công từ kết quả do chính nhân viên đó tìm ra cách giải quyết chứ không cần đến sự dẫn dắt của nhà quản lý. 

Việc đặt những câu hỏi có tầm ảnh hưởng trong thực tế không phải là việc dễ dàng bởi nhà quản lý còn cần đến sự linh hoạt và cả yếu tố chuyên môn để đánh giá, xem xét lúc nào thì dùng câu hỏi nào; lúc nào thì cần khai thác sâu những điểm quan trọng. Mô hình GROW (Goal – Reality – Option – Will) giúp xây dựng tốt nội dung hội thoại trong công tác huấn luyện thành một vòng tròn khép kín. Mục tiêu giúp nhân viên hiểu vấn đề mà họ đang tập trung giải quyết. Thực tế khuyến khích nhân viên cùng thảo luận từ các góc độ khác nhau. Lựa chọn để cho nhân viên nhận thấy trách nhiệm, có sự kiểm soát và sẽ tự chọn ra câu trả lời phù hợp. Ý chí là hành động, khi đó nhân viên đã nhìn trước được những trở ngại họ phải tự vượt qua và biết sẽ làm gì sau đó.

Phương Anh