3 hình thức “trồng người” trong doanh nghiệp

Trước khi thẳng tiến vào Thanh Hóa để thăm viếng và chúc Tết khách hàng, xe chúng tôi dừng tại thành phố Phủ Lý của tỉnh Hà Nam để thưởng thức món đặc sản “bánh cuốn chả” mang đậm hương vị Bắc. Đây là một trong những món khoái khẩu, bên cạnh bún chả, bánh khúc, xôi đậu, miến ngan, bún riêu ốc mà chúng tôi không lần nào bỏ qua mỗi khi có dịp ra miền Bắc công tác. 

Sau khi thỏa mãn “khẩu phúc” của mình, xe chúng tôi tiếp tục lăn bánh trên hành trình đã định trước. Trên xe, tôi cùng hai giám đốc bán hàng trò chuyện và tranh thủ trao đổi công việc. Tôi hỏi các cấp dưới:

- Nếu phải chọn một coachee (người được huấn luyện) trong năm nay thì các em sẽ chọn ai trong phạm vi nhân sự của mình ?
- Dạ, em sẽ chọn bạn nhân viên mới tuyển vào - Một người nhanh chóng trả lời.
- Vì sao em chọn người mới - Tôi hỏi tiếp.
- Dạ, vì người mới này còn đang yếu! 

Tôi quay sang hỏi người thứ hai:
- Em thì sao, em sẽ chọn ai?
- Dạ, em sẽ chọn bạn giám sát, vì họ sẽ là lực lượng kế thừa, nhưng người này có tính hay cả nể, không dám bày tỏ chính kiến của mình trước sự việc.

Thấy có sự khác biệt trong nhận thức vấn đề, tôi giải thích với các nhà quản lý của mình:

- Quản lý phải đặt mình vào vai trò là coach (người huấn luyện). Việc đầu tiên phải làm là phải chọn đúng coachee. Coachee phải có những yếu tố về tính cách, năng lực và khả năng làm việc nhất định, bởi họ cần được huấn luyện để trở nên thạo việc và có kinh nghiệm hơn trong tác nghiệp lẫn xử lý tình huống công việc hằng ngày, để đạt được hiệu suất và hiệu quả cao hơn ngưỡng hiện tại. 

Huấn luyện không áp dụng với người mới tuyển, bởi họ là những người cần bổ sung kiến thức và kỹ năng làm việc, họ chỉ cần đào tạo để có được những bước căn bản làm đúng những yêu cầu của đội nhóm hay quy trình tổ chức đề ra mà thôi. 
Không phải bất kỳ ai ở vai trò lãnh đạo hay quản lý đều nhận thức được tầm quan trọng và giá trị của công tác đào tạo và huấn luyện. Thậm chí, người làm công tác huấn luyện nếu đủ bản lĩnh và sự tinh tế còn có thể tham vấn cho thuộc cấp, đồng nghiệp và cấp trên nữa. 

Những lý do khiến nhiều lãnh đạo và quản lý không sẵn lòng dấn thân vào công tác đào tạo, huấn luyện hay tham vấn có thể là: 

1/ Bản thân họ chưa có kiến thức và nhận thức đúng và đủ về phương diện này.
2/ Bản thân họ có kiến thức, nhận thức nhưng thiếu năng lực để triển khai.
3/ Bản thân họ có kiến thức, nhận thức, thậm chỉ đủ năng lực thực thi, nhưng họ chưa sẵn lòng về mặt tâm lý, “sợ người khác vượt mặt mình” hoặc “mình không còn chỗ đứng” nếu truyền “bí kíp” cho người khác.

Các chuyên gia đã đưa ra nguyên tắc học tập hiệu quả là 70/20/10. Theo đó:

• 70% sự thành thạo, thuần thục chỉ có từ việc dấn thân vào công việc hằng ngày. Những kiến thức và kinh nghiệm chỉ có thể có được từ tác nghiệp và sự tương tác thực tiễn hằng ngày.
• 20% học từ kinh nghiệm của người khác thông qua quan sát, lắng nghe, cộng thêm khả năng tư duy của bản thân mỗi người.
• 10% học qua những khóa huấn luyện và đào tạo ngắn hay trung hạn, hoặc qua những buổi hội thảo để nắm rõ phương pháp, công thức, hay học từ những chia sẻ (thất bại và thành công) của người khác, để từ đó  biết cách hệ thống, phân tích vấn đề theo hướng chuyên sâu hoặc có cái nhìn đa chiều hơn.

Qua đó, chúng ta có thể thấy tầm quan trọng của vai trò huấn luyện trong các đội nhóm và tổ chức. Người làm công tác huấn luyện cần có cả tài và đức.

Một doanh nghiệp muốn sinh tồn và phát triển theo hướng bền vững không thể xem thường công tác đào tạo, huấn luyện và tham vấn. Và điều quan trọng là cần hiểu đúng về các khái niệm trên để có thể ứng dụng phù hợp cho từng đối tượng và hoàn cảnh cụ thể: 

• Đào tạo: Cung cấp kiến thức và kỹ năng nhằm giúp người được đào tạo tiếp cận những kiến thức, kỹ năng ở một khía cạnh hoặc phương diện nào đó.
• Huấn luyện: Giúp thúc đẩy tiến trình phát triển với một cá nhân hoặc tập thể nào đó thông qua việc dẫn dắt họ cách xác lập mục tiêu và kế hoạch phát triển cụ thể, nhằm giúp người được huấn luyện tự thân cải thiện kết quả làm việc của mình.
• Tham vấn: Nâng đỡ về mặt cảm xúc và tạo động lực để người được tham vấn nhìn vấn đề một cách khách quan theo chiều hướng tích cực hơn. Giúp người được tham vấn thoát khỏi tâm trạng hoặc những suy nghĩ tiêu cực hoặc trạng thái u sầu, giận dữ, mất cân bằng, mất tự tin vào bản thân hoặc người khác .v.v.

Tôi tâm đắc với câu nói từ chuyên mục Bài học từ cuộc sống, rằng: 

“Một trong những cảm giác tuyệt vời nhất là khi có ai đó nói với bạn rằng bạn quan trọng như thế nào đối với họ” 
(I think one of the greatest feelings is when someone openly tells you how much you mean to them). 

Trái ngọt dành cho những người tham gia vào quá trình “trồng người” (người đào tạo, người huấn luyện, người tham vấn) là khi những người mà họ đào tạo, huấn luyện và tham vấn có thể nhận thức đúng và tự mình cải thiện chất lượng công việc và cuộc sống của chính mình, vượt qua những rào cản, những hạn chế để xây dựng những mục tiêu và theo đuổi những giá trị mới.

Để công tác đào tạo, huấn luyện và tham vấn đạt hiệu quả cao nhất, điều kiện tiên quyết là khả năng ra quyết định chính xác của Người gieo mầm (Người huấn luyện). Điều kiện thổ dưỡng (kinh phí đầu tư để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp) và chất lượng hạt giống (người được đào tạo, được huấn luyện, được tham vấn) là những yếu tố quan trọng làm nên chất lượng thực sự của công tác này.

NHQ