Cam kết ứng xữ

Khi được phòng Nhân sự tiếp nhận phỏng vấn, việc đầu tiên người lao động (NLĐ) thường quan tâm đó là vấn đề lương bổng, tiếp đến là chế độ, chính sách của công ty. Dù rất muốn nhưng cũng ít ai đặt thẳng vấn đề với nhà tuyển dụng ngay buổi đầu rằng tôi cần xem các chính sách đãi ngộ, quy định của công ty... trừ các vị trí quản lý cấp cao. Bởi hai nguyên nhân: thứ nhất NLĐ rụt rè về vị trí và e ngại nhà tuyển dụng “đánh giá” không đúng bản chất nhân thân; thứ hai NLĐ mỗi khi đặt vấn đề nói trên thường có tâm lý không thoải mái cho những bước phỏng vấn tiếp theo bởi ngại ánh mắt “soi” của nhà tuyển dụng.

Điều đó trong tuyển dụng hiện nay quả thật chưa đúng vì công ty khi tuyển dụng đều có những tiêu chí về trình độ, nhân thân, bằng cấp… cho những công việc cụ thể trước khi xem xét đến khả năng thật sự của ứng viên qua quá trình tập sự. Có nhiều ứng viên trong bản lý lịch tự khai, các kết quả học tập, bằng cấp... quả thật đã cho nhà tuyển dụng có một ấn tượng tốt ban đầu nhưng đó chỉ là phần lý thuyết bởi khi va chạm vào công việc thì họ lại lúng túng, thiếu cách xử lý, luôn bị lệ thuộc vào người khác và đôi khi mất đi sự tự tin, tính sáng tạo ban đầu. Ngược lại, ứng viên dù trình độ bằng cấp có phần hạn chế nhưng với kinh nghiệm và kỹ năng làm việc phát huy trong quá trình cọ xát thực tế lại đảm bảo tốt các yêu cầu của nhà tuyển dụng. Nói vậy để thấy rằng đôi khi giữa lý thuyết đã được học tập bài bản qua trường lớp và công việc thực tế không chạy song song cùng nhau mà buộc mỗi ứng viên ở một vị trí nhất định nào đó cần phải tự trau dồi, nâng cao kỹ năng mềm cho bản thân, ham học hỏi, nghiên cứu để ứng dụng kiến thức vào từng việc cụ thể mà hoàn thành tốt công việc được giao.

Nhiều NLĐ qua một thời gian làm việc “bỗng dưng quên” các quy định mà có những hành vi sai trái như vi phạm Nội quy lao động; xả rác bừa bãi, thiếu ý thức giữ gìn vệ sinh chung; bỏ lẫn rác thải nguy hại vào thùng chứa rác sinh hoạt; đổ bừa hóa chất, cặn hồ vào cống thoát nước mưa .v.v. gây ảnh hưởng xấu tới môi trường chung và làm mất thời gian giải quyết của bộ phận chức năng. Điều đó không phải do NLĐ “quên” mà nguyên nhân thường bắt nguồn từ sự lười biếng, thái độ coi thường và ỷ lại, kể cả thói quen xấu có trong tiềm thức khi còn ở với gia đình. 

Nhằm ngăn ngừa hành vi vi phạm của NLĐ, nhà quản lý công ty phải ban hành các văn bản như chỉ thị, thông báo… quy định rõ các biện pháp chế tài để xử lý kỷ luật NLĐ vi phạm không ngoài mục đích nâng cao ý thức trách nhiệm và nhận thức cho NLĐ làm việc chuyên nghiệp và có quy cũ. Để tránh các xung đột lao động cũng như giúp ứng viên dễ dàng hòa nhập vào hoạt động sản xuất kinh doanh, một trong số đó là bản thỏa thuận cam kết về hành vi ứng xử của ứng viên trong thời gian tập sự tại công ty New Toyo (Việt Nam); bản thỏa thuận cam kết về thực hiện Nội quy lao động và môi trường khi NLĐ chính thức ký hợp đồng lao động bao gồm một số điều cần phải tuân thủ trong việc góp phần xây dựng một đặc trưng văn hóa doanh nghiệp và tạo không gian lao động ổn định và bền vững.

Một gia đình, khi cha mẹ buộc con cái phải nghiêm chỉnh làm theo các điều được cho là đúng thì có thể bắt gặp những phản ứng bất tuân bởi không cá nhân nào dù nhỏ tuổi lại muốn bị ép buộc vào một khuôn phép. Nhưng nếu cha mẹ vì lý do nào đó lại dễ dãi để cho các khuôn phép đó bị phá vỡ thì sự răn đe, dẫn dắt sẽ mất đi tác dụng và có thể ảnh hưởng xấu tới nhân cách của con trẻ sau này.

Trong một doanh nghiệp, nếu các nội quy, chỉ thị, quy định… chỉ mang tính hình thức, áp đặt mà thiếu hẳn sự minh bạch và không có biện pháp chế tài rõ ràng thì chắc rằng môi trường làm việc tại doanh nghiệp đó sẽ kém hiệu quả, NLĐ tự cảm thấy đời sống của họ bấp bênh dẫn đến thiếu sự gắn kết lâu dài.
Ngoài xã hội, nếu việc ban hành chế độ, chính sách theo “hình thức bàn giấy - máy lạnh” thiếu thực tế và ứng dụng cụ thể sẽ làm người dân bất an và phản ứng, âu đó cũng là quy luật sinh tồn vậy! 

Gia Tài